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摘   要 

提高企业的信用水平、重建企业信用已成为国内外经济界和管理界面临的重大课题。企业作为市场经济的重要组成部分，其行为和表现是企业作为市场主体的一种主要体现，所以研究企业信用行为和表现是研究企业信用问题的基础，而从系统的角度分析企业信用行为则是研究企业信用行为和表现的新视角。

企业信用行为是企业组织综合各种因素后所做出的一种决策，其本身复杂的，涉及到企业能力、意愿及表现等诸多因素，因此很难从一个角度、用一个方法彻底剖析，本文将企业信用行为作为一个行为系统进行研究，从系统学、伦理学、经济学和管理学等相关理论角度，采用定性分析和定量分析相结合的方法，通过系统、全面论证企业的信用系统结构中的契约组合、信用意愿、信用能力以及信用表现等要素，形成一个新的论证企业信用行为的理论框架。为了研究目标的集中，本文着重对企业信用系统的基本结构内容进行了研究。

一、主要内容及基本观点：

企业是一个超个体的行为者，一个有行为能力的系统；企业行为具有意向性，具有自身的行为意志，这是由其决策机制所决定的；企业能够将其决策付诸实施。这种行动包括企业内部合作、协调、管理、监督、考核等一系列有机的、复杂的程序，是由企业内部相关组织集体完成和实施的，并不能将这些行为的实施归诸于某个企业家的行为；企业组织的行为的确可以导致积极或消极的后果。企业讲求信用或不讲求信用对社会或其他社会组织的影响显然是不一样的。

企业信用行为具有一般系统的特性：企业信用是企业组织整体体现的行为和品质，不是某个人的个体行为，而是通过一定的组织形式作用于组织外部对象和周围环境的集体行为（当然其中某些人的影响较大）。它本身具有系统的一些特性，如整体性、能动性、相关性、自保持性和外部性。

本文提出，企业信用系统就是以企业契约组合、企业信用意愿、企业信用能力以及企业信用显现等要素组成，并由这些要素相互联系、相互作用，形成的特定功能的企业组织信用整体行为和表现的统一有机体；从静态的角度看，企业信用系统结构主要构成要素即企业契约组合、企业信用意愿、企业信用能力和企业信用显现。

二、可能的创新：

    第一，从一个新的视角考察企业信用行为，为企业信用的研究提供一个新的范式。将企业信用行为与结果作为贯串企业组织内外的一个相对独立系统，从企业组织行为的视角研究企业组织内部信用因素的微观结构以及企业组织内外部之间信用的交互影响机制，可以较为全面、动态反映企业信用行为的本质和规律。

第二，为各种企业信用理论的综合提供了契机。不但可以看到企业信用行为各因素之间的诸多关系，而且可以看到系统与环境的相互关系，可以更全面认识企业信用行为的整体性。

第三，结合研究，论文将提出并界定相应的新概念：“信用系统”、“信用资源”、“心理契约”等等，这些概念的界定有利于拓展企业信用在管理学理论中的深入研究。

如何从企业管理微观的视角探讨企业信用系统的形成、结构和运营，有利于深入认识我国企业信用缺失的深层次问题，同时也有助于从微观层面提出弥补“信用缺失”的建议。

    三、研究框架及内容

依照系统论的观点，建立在企业组织行为基础上的企业信用行为及其表现本身是一个完整的系统，而组成这个完整系统的基本要素是企业契约组合、企业信用意愿、企业信用能力以及企业信用表现四个部分。一个企业的信用系统是建立在该四个要素的基础之上的。

第一章：序论

本章序论作为第一章介绍论文写作意义、研究范围及研究思路、方法和创新。

第二章：基础理论

论文的第二章将提出本论文所依据的基础理论，包括系统理论、企业伦理学和利益相关者理论等相应的经济学和管理学理论。

第三章：企业信用系统的提出

论文第三章将提出企业信用系统的概念，从系统论的视角对企业信用系统的概念、要素、功能、结构等进行详细分析。

在提出企业信用系统的前提下，论文将对系统内因素做逐一分析，研究各因素的具体内涵、各因素与外界环境关系，分析各因素之间联系。

第四章：企业契约组合

企业面临着各式各样的契约，基本上分为经济契约和社会契约两大类契约；论文第四章将从企业伦理和经济学的角度分析企业契约的具体内涵，研究企业的社会功能和经济功能。在文献回顾的基础上，提出企业契约的总体组合。

第五章：企业信用意愿

企业的信用意愿，是推动企业信用形成的基础，受到企业信用经济损益判断、企业目标、、企业伦理、经营者理念等方面因素的影响。企业是否有意愿去履行企业的意愿与企业的经营理念、企业文化等因素有密切关系。诚信的企业文化将驱使企业履行相应的契约，投机的企业文化会使企业逃避履行契约；而欺骗者则根本没有履行企业的打算和动力，整个信用驱动系统就瘫痪，从而使整个信用系统无法运行。该章将从企业经济损益博弈分析、伦理决策分析、领导者及利益相关者影响力分析等角度对企业信用意愿的形成进行分析，提出企业信用意愿的形成机制；另外，该章还将从“心理契约”的角度分析企业家信用对企业组织信用的影响机制。

第六章：企业信用能力

企业信用能力是企业信用系统运行的保障。没有能力的企业，就无法履行契约，也就无法真正的实现企业信用。所以，包含企业履约意愿和履约能力的企业信用的驱动系统是企业组织信用的关键。文章的第六章将对企业的信用能力加以分析，与一般信用能力分析不同的是，文章将对企业社会信用能力加以研究，并对289家上市企业财务信用能力进行实证分析。

第七章：企业信用表现

企业信用的显现是企业信用在社会各方面的表达以及社会各方面对企业信用的认知。企业信用在社会各方面的表达，是企业主动展示企业信用的行为；而社会对企业信用的认知，是企业信用在社会上的被动的感受。从企业管理角度，企业信用表现是一种主动管理行为，通过对企业信用表现管理达到展示企业形象的目的，其主要行为是企业声誉管理。当然，企业信用的表现与社会信息系统的健全密切相关。在一个信息系统不完善的社会里，失信企业受惩罚的概率相对较低；同时，守信企业也得不到有效激励，会出现“守信吃亏、不守信得利”的现象，造成企业信用的逆淘汰。该章将对企业声誉管理、声誉投资进行分析。

第八章：总结与讨论

文章第八章将从系统要素整合的角度，提出企业信用整体结构评估框架，并对从系统范式研究企业信用可能再进一步研究的方向提出建议。

组 织 薪 酬 激 励

第1章       组织薪酬激励简介

简介

随着信息经济学、激励理论的出现和兴起。对于组织激励问题的研究也逐渐成为组织经济学研究的一个重要部分。

薪酬激励是组织激励的一种重要形式（注：工作自由度（晋升）与资产所有权是另外两种激励方式）。组织激励的对象是员工。激励员工的内容主要包括三个方面：（1）员工的努力程度；（2）员工的人力资本投资；（3）learning。三种激励方式对员工三个方面的影响，构成了组织激励研究的主要内容。本文是其中一部分内容的综述，主要内容涉及薪酬制度对员工努力激励的影响。由于薪酬的变化在科层制中特别明显，所以文章中还研究了晋升所带来的薪酬变化对员工努力的影响。

激励理论、合同理论以及信息经济学的发展与组织经济学的发展相辅相成，基础理论的深入得益于应用学科与相关经验研究的全面展开。它们之间更多的时候都交织在一起，因此在行文过程中面临着一个需要选择的问题：是根据激励理论发展的逻辑推进，还是根据企业面临的激励问题展开。

由于文章的主题是应用性的，所以我选择后一种行文思路：根据企业面临的问题展开。但是为了文章的完整性与可读性，当中对相关的理论进行简要论述。企业面临的问题是：在什么条件下，采取什么激励制度？本文研究各种薪酬激励制度使用的条件。目前企业采用的薪酬激励方式主要包括：计件工资、计时工资、年度奖金、期权、佣金、锦标制，以及团队激励。结合激励理论逻辑，我把文章分为六章：第1章对简单介绍组织薪酬激励研究的相关内容；第2～5章详细介绍各种薪酬制度研究的内容。第2章介绍一种常见的显性激励合约――计件工资制，前提是雇主目标与员工的产出都是可以合同化的。第3章介绍关系激励合约的基础――主观绩效度量，前提是雇主目标模糊，要寻找可以替代指标，涉及哪种替代指标更合适、这些指标是否都可以合同化、不能合同化指标能够使用的理论基础等问题；第4章介绍锦标制。在前面两章里暗含的一个假定：雇主面对一个员工，雇主解决激励问题的信息只能来自于一个员工。但是组织内典型特征是一个雇主面对多个员工，在对单个员工绝对绩效度量成本很高时，可以充分利用其他员工相关信息推断该员工的努力程度，采用相对绩效度量。但是在员工之间工作外部性很强时，锦标制带来激烈的竞争，员工之间的合作难以实现（也是任何个体激励都会带来的问题）。专业化协作与组织在节省交易成本方面的优势，是组织出现的两大条件。缺少任何一方都会使得专业化协作不能成功，即组织不能出现。因此，组织必须在节省交易成本（由于信息不对称带来的成本是一种代理成本，属于交易成本的一种）与促进合作做出权衡。这就引出了第5章的团队激励。组织引入弱激励（团队激励）来代替强激励，以促进合作。为什么弱激励能够促进合作呢？分别从同事之间的监督与关系激励合约两个角度来考虑。文章的结尾，第6章主要对与各种薪酬制度相关的经验研究作简单的阐述。

 

第2章       计件工资制

 

     本章分4节。第1节考察计件工资制的定义；第2节分析计件工资制短期（一期）合同（静态），计件工资制解决信息问题的能力（道德风险解决，以及线性薪酬最优的条件，员工能力的甄别）；第3节分析计件工资制在长期劳动合同时所面临的问题（承诺的重要性）；第4节分析外部市场对计件工资制有效性的影响（外部劳动力市场与产品市场）。

 

2.1   计件工资制的定义

 

2.2   静态模型（解决道德风险与逆向选择问题的模型

2.2.1 Holmstrom（1979）模型与Holmstrom & Milgrom(1987)模型（从解决道德风险方面考虑计件工资制，并且进一步发展出计件工资制最优时的条件）

2.2.2另外一种是采用效率工资制Stiglitz()（对经典模型约束的一种修正），Macleod and Malcomson (1998)“Motivation and Markets”。市场对效率工资和根据产出支付的选择。

2.2.3 Lazear(1986b)模型（解决逆向选择问题，能力类型的甄别）

 

2.3 动态模型――组织内长期劳动合同

Gibbons（1987）模型，考虑工作难度是私人信息时的2期模型，会导致所有的薪酬计划无效率。并提出解决问题的办法（承诺），假设企业具有一定的市场垄断能力（这为承诺的可信性提供了保障）

 

2.4   动态模型――市场的制约（市场约束――一种特殊关系合约对计件工资制的影响）

2.4.1 Kanemoto and Macleod(1992)模型考虑了二手工人市场（一种外部劳动力市场）对计件工资制的影响。

2.4.2Carmichael & Macleod（2000）模型考虑了产品市场对承诺可信性的影响。

 

 

第3章 主观绩效度量与关系激励合约

在第2章里，我们是假设雇主目标清晰，且目标可以客观度量。这就意味着雇主目标可以写进合同的，并且可以由法庭保证实施的。但是，现实中的组织未必都有明确的目标，如：政府、非赢利机构等，即使那些大型股份公司，由于公司价值波动太大而难以作为产出指标。因此，用其他的绩效度量指标来替代。这些绩效度量指标主要分为两类：（1）客观绩效度量指标（可以合同化的，）、（2）主观绩效度量指标（不可以合同化，因为第三方无法证实的合同：引出一个理论问题――为什么可以存在）。本章分为5节。第1节分析替代性的绩效度量指标好坏的标准；第2节研究主观绩效度量可行的理论基础――重复博弈；分析信息对称时的关系激励合约；第3节分析信息不对称时的关系激励合约；第4节分析一种特殊的关系激励合约――职业生涯考虑；第5节分析主观绩效度量可能带来的问题。

 

3.1   绩效度量指标（采用其他绩效度量指标的不得已，以及带来的问题：激励的不是委托人想要的，或者是激励了委托人想要的一部分。）

3.1.1 George P. Baker (1992) “incentive contracts and performance measurement”.

George P. Baker (2002) “Distortion and risk in an optimal incentive contract”

3.1.2 Holmstrom and Milgrom（1991） “Multitask principal-agent analyses: incentive contracts $ asset ownership and job design”

 

3.2   主观绩效度量与重复博弈（信息对称时的关系合约）

3.2.1 Bull（1987）and Dilip Abreu et al.(1990) and Drew Fudenberg(1994)

3.2.2 George P. Baker $ Robert Gibbons $ Kevin J. Murphy(1994) “Subjective performance measures in optimal incentive contracts”.

3.2.3 B.Douglas Bernheim and Michael D.Whinston(1998) “incomplete contracts and strategic ambiguity”

3.3   主观绩效度量与关系合约――信息不对称时的关系契约（也可以成为自执行合约或是隐性合约。关系合约是一种法律术语。隐性合约是与显性合约对称的一种称呼，但是Baker Gibbons and Murphy认为隐性合约的称呼会使人认为这些合约是模糊不清的，事实上并非如此，所以他们采用关系合约的称呼。本文也采用这种称呼）

Jonathan Levin(2002) “relational incentive contracts”

3.4   职业生涯考虑――一种特殊的关系契约（市场约束）

Fama(1980)

Holmstrom(1982)

Gibbons and Murphy(1992)

3.5   主观绩效度量带来的问题（解决这个问题可以有很多种办法：一种办法是组织设计，见Paul R. Milgrom（1988） “employment contracts $ influence activities $ and efficient organization”.）

Canice Prendergast and Robert H. Topel “Favoritism in organization”

 

第4章 锦标制

 

Gibbs and Hendricks 1996分析认为在同一岗位级别上，基于业绩的工资差异很小；而当工作级别不同，工资差异很大。工资的大变动一般都伴随着晋升。Lezear and Rosen （1981）开始这方面的研究工作。员工努力是为了获得更好的位置（工资更高）。这个位置的报酬是固定的，几个员工共同竞争这些位置――锦标制。相关的经济学研究主要考察，通过锦标制晋升的激励效应。本章分为5节。第1节分析锦标制的理论基础――相对绩效评估；第2节分析锦标制解决道德风险的能力；第3节分析锦标制在处理逆选择问题方面的能力；第4节锦标制在长期劳动合同中有承诺的作用；第5节分析锦标制可能带来的问题；

 

4.1   静态模型

Holmstrom（1979，1982a）提出充分统计量的一个重要应用是相对绩效评估。其发挥作用有一定的前提条件。相对绩效评估很普遍，其中以奖励（即：晋升）的形式最为常见。

4.2一种解释：（解决道德风险）

Lazear and Rosen（1981）

Green and Stokey（1983）

Nalebuff and Stiglitz（1983）

Rosen（1986）认为，随着雇员职位上升，收益的百分率增加，因为赢的一方的收入不仅仅是这一等级的胜者的奖励。还包括可能继续升职带来的收益，因此，收入与组织层次有凸的关系，然而，最后一层（CEO）没有继续升职的可能，所以需要其他额外的奖励。

4.3另一种解释：甄别工人类型

4.3.1 Rosen（1982）分析了一个竞争性的劳动力市场如何把员工配置到不同的位置，并且各自支付工资。这样的配置决策暗含着晋升也有激励效应。

4.3.2 Knoeber and Thurman(1994)进一步考虑了雇员的能力，人数从2人到多人，（涉及事前的信息不对称：逆向选择问题）

4.4   长期劳动合同中承诺作用

从动态角度上看，锦标制为委托人提供了一种支付薪酬的承诺。

Carmichael（1984）

Malcomson（1984a）

Bhattacharya（1983）

4.5 锦标制带来的相关问题

竞争过于激烈，合作减少，甚至出现同事之间的互相诋毁。

Holmstrom and Milgrom(1990)

Itoh（1992，1993）

Lazear(1989)认为，在外部性很强的工作中（即使个人工作度量没有问题？？），基于个体产出的薪酬是不合适的，导致团队个体之间过于激烈的竞争，甚至会出现“sabotage”（ Kong-Pin Chen(2003)，Milgrom（1988），Milgrom and Roberts(1988)，Prendergast and Topel(1996)）。

 

解决问题的思路――构成下一章的主要内容

 

第5章 基于团体产出的薪酬

    本章首先分析团队面临的道德风险（构成第1节内容），以及逆选择问题（构成第2节内容）。解决团队面临问题的一个出路就是团队激励。为什么团队激励能够促进合作（构成第3、4节内容）？

5.1   团队道德风险（搭便车）

Groves(1976)

Alchian and Harold Demsetz（1972）：解决搭便车问题，专门有人监督（并且通过赋予监督者以权利束，让监督者有激励监督）。

Holmstrom（1982）委托人并不一定要监督。委托人可以起到一种打破预算平衡的作用，也同样可以解决搭便车问题。

5.2 多个代理人的逆选择模型

John McMillan（1991）: “optimal contracts for team