中国国有企业非国有化的立法问题
胡景北
(同济大学中德学院)
1.导言
中国国有企业的非国有化过程,如果从1984年原北京天桥百货公司首先向私人公开发行股票算起,到今年(2004年)已经延续了整整20年。1986年国务院发布文件,提出全民所有制小型商业、服务业企业可以拍卖或折股出售,打开了国有企业直接出售的非国有化道路之门。从此以后,尤其是进入上世纪90年代后,中国经济改革进入了以国有企业非国有化为主要内容的阶段。今天,中国大部分中小型国有企业已经完成了非国有化的主要工作,一半左右大型国有企业也完成了初次上市这个非国有化的重要阶段。据非官方资料,国有中小型企业已经有85%以上实现了非国有化。在2903家国有或国有控股的大型骨干企业中,已有1464家改制为多元股东的公司制企业,改制面达50.4%(赵晓辉,《我国大型国企半数已改制》,www.drcnet.com,2004年12月)。因此,我们大概可以说,中国国有企业的非国有化进程至少已经走完了一半。假如考虑到中国总要有一部分国有企业既不直接出售、也不上市,其百分之百的所有权继续保持在国家手中,那么,我们的非国有化进程已经走完一半的估计应当是很保守的。
2002年的中国共产党第十六次代表大会通过的工作报告明确指出;“国家要制定法律法规,建立中央和地方政府分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益,权利、义务和责任相统一、管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。… 各级政府要严格执行国有资产管理法律法规,坚持政企分开…”。可惜的是,2002年以来,各级政府部门尽管发布了许多关于国有资产尤其国有企业非国有化的条例、通知、意见,但十六大提出的“要制定法律法规”的任务,却还没有实现。如果考虑到国企管理的重要任务是管理国企产权向私人的转让即非国有化,考虑到多年来国企非国有化的巨大进展和缺乏规范,十六大提出的任务无疑是摆在中国面前尤其是摆在中国学者面前的迫切任务。
2.国企非国有化改制立法的必要性
从法理上观察,国企非国有化改制需要立法,几乎是无需解释的。世界差不多所有国家在国有企业大规模非国有化改制时,都首先制定法律。许多国家在大型国有企业非国有化改制时,甚至针对一个一个企业的特点专门制定具体法律。其实,不但国有企业的所有权变更需要法律来规范,就是私有产权或者社区产权的重大变更,也都需要立法来昭示和规范。为人熟知的英国工业化时期的圈地运动曾经被人用“羊吃人”来诟病,但很少有人了解圈地运动的规范和有序。这里,我想从上海市中学历史教科书中摘录一段话,说明英国圈地运动的规范性:
“在18世纪60年代前,英国议会通过了208项圈地法令,圈占土地31万英亩。以后发展得更快,从1760年到1844年,通过了3800多个圈地法案,圈占土地达700万英亩以上。经过这样大规模的圈地,英国的小农制在18世纪中期就被消灭了。”(高级中学课本(试用本),历史(上册),第88页)
中学教材传播的多是官方观点,所以,英国圈地运动的规范和有序,应当是个事实。当然,我们也知道,尽管马克思和其他许多人从道德上谴责圈地运动,但英国历史上从来没有出现过一次严重的事件,要求重新处理圈地运动;圈地运动本身也没有出现过严重的反复。显然,对于圈地运动后实现的土地所有制的长期稳定,圈地运动本身的规范化是重要因素。
中国目前出现的反对立法规范国企非国有化的意见,不是从法理上、从国有企业产权变更的经济学和社会学原则上提出的。相反,这样的意见主要出自于对现实的考虑:
1.如果提出非国有化立法,就会有利益集团出来反对,那么非国有化本身就实行不了。
2.如果提出非国有化立法,许多企业就不愿意非国有化。因为一些调查发现,如果企业改制时不卖给经理,这些经理就不肯改制。而任何非国有化立法,都不可能规定把企业无条件地卖给现任经理。
3.非国有化立法耗时费事,赶不上国企非国有化进程。
4.如果立法,便可能用这个法来追溯已经完成或部分完成的非国有化,便可能造成秋后算帐式的清算。
这些反对意见都值得认真考虑。但经过这样的考虑,我仍然不同意它们。对第一条意见,我的看法是,坚持计划经济意识形态的利益集团不是不了解中国正在展开的大规模国企非国有化改制。但很显然,迄今为止他们的反对对非国有化进程没有起到严重的阻碍作用。国企非国有化进程现在已经走了一半以上,它的大势比以往任何时候都清楚,此时,这个利益集团更难阻止非国有化趋势。万一他们还能够阻止的话,那么,即使中国不立法规范,他们也会阻止非国有化的。这里要看到的是,如果在十年前,国企非国有化刚刚上路,还带有试验性质和对这个利益集团反对的担心,第一条意见还有一定说服力,那么,在2004年,国企非国有化已经完成了一半以上,非国有化已经全面推开,第一条意见就完全失去了意义。我们应当相信,非国有化不是那么弱不禁风的过程,不是那些坚持计划经济意识形态的利益集团可以随便扭转的。
对第二条意见我要说的是,非国有化立法恰恰要避免把国企仅仅卖给现任经理的做法。正是立法能够向那些经理清楚地表明这一点,从而彻底打破他们对自卖自买的预期。一旦这个预期被打破,他们对自己管理下的国企的改制也就不会那么反对了。其实,中国国企非国有化进程被扭转的最大危险,不是那些坚持传统意识形态的利益集团的反对,而正是这些经理们的自卖自买。所以,中国一定要通过立法消除这样的危险。
针对第三条反对意见,我相信,非国有化立法是可以迅速完成的。第一,国企直接出售和上市的相关法律在比如香港地区已经很完整。大规模非国有化的法律在英、德等西方国家、在前苏联和东欧转型国家也都很完整,都可以借鉴。第二,中国近二十年来的非国有化过程已经积累了大量经验。政府部门也发布了大量条例和行政法规。拟议中的立法可用这些行政条例为基础,因此仅仅就非国有化而言,立法并不是那么耗时费事的。
第四条意见反映了人们对检查过去非国有化过程的担心。可是,这种担心和我们现在提出的非国有化立法并无关系。新的立法可以从它生效时开始实行,并不一定需要追溯立法前非国有化的合法性和规范性问题。但是,过去非国有化过程中的问题,主要不是它们是否符合拟议中的非国有化立法,而是它们是否符合当时有效的行政条例与相关的民法、商法。因此,是否对过去非国有化过程加以检查,本质上和拟议中的非国有化立法无关。此外,对违反当时规则的清算至少不应当完全否定,因为没有这样的清算,法治是无法建立的。可是,即使中国不实行非国有化立法,过去非国有化中的严重腐败和监守自盗国有资产的现象,至少可能部分地被清算。所以,对清算的担心不但不应该成为反对非国有化立法的理由,而且应当成为支持该立法的理由,因为立法正是为立法之后的非国有化不致于被清算提供了一种保障。如果我们假设2005年中国能够像十六大要求的那样制订出起国有资产管理的法律,或者至少制订出国有企业非国有化的法律,那么,2005年及以后开展的非国有化遭到清算的可能性将大大减少,2005年以前的非国有化虽然可能遭到部分清算,但大规模清算的可能性也将大大减少,因此,中国通过非国有化建立起来的私有经济制度的稳定性将会大大提高。
3.国企非国有化改制立法的可行性
在当前的形势下,中国的非国有化立法是可行的。对此的理由主要有:
1.中国已经积累了大量的国企非国有化经验。我们常常看到国企非国有化过程中的资产流失和自卖自买现象,但我们也需要看到国企非国有化的一些成功例子。无论上市还是直接出售,中国已经有了丰富的实践经验。根据这些经验,中国在非国有化立法中,有能力对外国经验选择性的加以应用。
2.中国已经形成了大量以政府条例表现出来的非国有化规章制度。根据我们的初步研究,中国在这方面的政府文件,在最近二十年来大体上以指数级数增加。在以下问题上,中国政府实际上都已经有了比较明确的规则:
――关于交易标的:哪些国企可以、哪些国企不可以出售、那些国企限制出售
――关于交易主体:国企出售受让方、出让方的要求和限制,外商参与的要求
――关于交易审批:审批手续、职工代表大会的权限
――关于交易机构:产权交易机构的功能、设立产权交易机构的条件
――关于交易程序:交易的主要方式、主要环节;拟出售国企的评估。土地转让价的确定、评估价与底价、交易价的关系、债权债务处理、价款支付、产权交接
――关于职工安置:职工身份转换、社会保险的安排、退休职工的处理
――关于交易收入:国企交易收入的性质界定,如何收取这些收入,如何使用这些收入
――关于非国有化后企业的登记:工商登记、财政税务问题
中国政府这些年来发布的这些规则,尽过讨论和修改,可以大量地用到拟议中的非国有化法律内。这将大大地有利于非国有化法的制订和实施。
3.中国国企非国有化立法的一个问题,是中国用法律方式正式承认中国存在着国企的非国有化的现象。如果没有这样的社会现象,自然也就不需要法律来规范它。所以,中国国企非国有化立法的一个重要方面是向国民公开昭示中国部分国企非国有化的事实。但由于这一点已经成为多年来的事实,由于中国国企非国有化的进程已经完成了一半以上,由于大量国民、尤其是能动性很强的国民已经认可国企非国有化,因此,中国政府向国民昭示国企非国有化的时机已经成熟。继续拖延昭示,对政府、对整个国企非国有化进程不但无益,而且变得有害,并有损于政府的威信、降低政府的执政能力。
4.中国政府在两年前的十六大上已经提出了制订国有资产法律的要求,因此从政府行为上说,立法具有可行性。制订国企非国有化法律,显然比制订一般性的国有资产法更为可行。这不但是因为国企非国有化是当前中国经济的重大现象,而且也是因为国企非国有化法,比如我曾经提出的《国有企业出售法》,不需要涉及对国有资产的一般规定,不需要涉及国有资产或国有企业在全国经济体系中的地位、性质、功能等问题。国企非国有法规范的,是国有企业引入部分或者全部私有产权的现象。这样的现象比较容易定义,也比较容易立法。相比之下,一般的国有资产法或者国有企业法由于牵涉的面很宽,立法难度很大,同时由于当前人们对国有资产、国有企业的整体功能、性质等看法还很难达成共识,由于这样的共识与意识形态的关系过于密切,因此目前制订一般的国有资产、国有企业法律的时机并没有成熟。
5.公众对国企非国有化改制问题的情绪非常强烈,以至于使人担忧。但是,由于非国有化改制缺乏明确的规范,由于改制中确实出现了许多非常严重的问题,所以公众的情绪又需要和能够理解。在这样的公众情绪面前,中国不失时机地制订国企非国有化立法,正好顺应了公众的要求,缓解公众的不满情绪。因此,迅速制订国企非国有化法,同样具有社会心理上的可行性。
综上所述,我认为中国制订比如《国有企业出售法》、《国有企业上市法》不但非常必要、非常迫切,而且非常可能。作为关心中国命运的学者,我们希望中国建立起长治久安的以私有制为基础的经济制度,希望中国社会和经济有一个稳定的环境。但要实现这两个希望,中国现在的非国有化过程必须规范,而且必须在法律层次上加以规范。
附:
胡景北:尽快制订“国有企业出售法” (写于2004年9月13日)
朗咸平最近发表的关于中国大陆国有企业私有化过程中的资产流失的案例研究,至少揭示了一个事实,就是中国私有化过程中严重的不规范现象。我们知道,中国经济制度向市场经济的转轨,需要建立生产资料的私有制。而在原计划经济时代公有资产、国有资产一统天下的背景下,中国经济转轨的任务之一,便是把很大一部分国有生产资料转变为私有生产资料。因此,上世纪九十年代初出现的私有化现象,在中国经济转轨的进程中,不可避免地形成为现在的私有化趋势以致于私有化大潮。如果说在私有化初期,也就是说到上世纪90年代中期的不规范现象,还可以说带有试验的性质,还更多地是为规范而获得经验,那么,90年代后期以来,私有化成为趋势,各地方各地区争先恐后地搞私有化。在这种情况下,如果我们继续不对私有化过程加以法律规范,中国就不但不可避免地导致国有资产的实际流失和国有企业改制的混乱,同时也不可避免地给社会造成政府听任国有资产流失的恶劣印象。
中国现在已经处于国有企业大规模私有化的状态,但由于缺乏规范,目前的私有化状况可以用三个词来形容,就是无名、无法、无序。
无名,中国媒体至今不愿意面对中国的私有化趋势,这就使得中国的私有化“师出无名”。媒体用不伦不类的“民营化”来替代,而这又使得坚持公有制为主体的极左派有了口实,从而增加了私有化的困难以及现在的私有化被推翻的危险。
王玉茹:中国近代经济增长的周期波动(提纲)
中国近代经济增长的周期波动
(报告提要)
1840年鸦片战争后,百年来中国近代经济的发展状况如何?发展的速度和趋势怎样?应该如何划分发展阶段?为了回答这些问题,我们运用可以找到的经济指标,对近代中国的经济发展趋势作了分析。
按照经济发展理论和可以找到的中国近代经济史统计资料,我们运用人口、国民收入、和人均国民收入为主要指标,对近代中国几个时点上的经济发展作了度量。结果如表1:
表1. 中国人均国民收入(1850-1949) 1936年币值
年份 |
1850 |
1887 |
1914 |
1936 |
1949 |
||||
国民收入 (亿元) |
181.64 |
143.43 |
187.64 |
257.98 |
189.48 |
||||
人口数 (千人) |
414 699 |
377 636 (400 000) |
455 243 |
510 789 |
541 670 |
||||
人均收入 (元) |
43.8 |
38.0 (35.9) |
41.22 |
50.51 |
34.98 |
||||
时期 |
1850-1887 |
1887-1914 |
1914-1936 |
1936-1949 |
|||||
年均增长% |
-0.38 (-0.54) |
0.30 (0.51) |
0.92 |
-2.87 |
|||||
资料来源:人口数字参见刘佛丁、王玉茹、于建玮著:《近代中国的经济发展》山东人民出版社1997年出版,第五章。国民收入的估算方法参见该书第五章附录二至四。
我们运用19世纪60年代至20世纪30
张肖虎:组织薪酬激励
组 织 薪 酬 激 励
第1章 组织薪酬激励简介
简介
随着信息经济学、激励理论的出现和兴起。对于组织激励问题的研究也逐渐成为组织经济学研究的一个重要部分。
薪酬激励是组织激励的一种重要形式(注:工作自由度(晋升)与资产所有权是另外两种激励方式)。组织激励的对象是员工。激励员工的内容主要包括三个方面:(1)员工的努力程度;(2)员工的人力资本投资;(3)learning。三种激励方式对员工三个方面的影响,构成了组织激励研究的主要内容。本文是其中一部分内容的综述,主要内容涉及薪酬制度对员工努力激励的影响。由于薪酬的变化在科层制中特别明显,所以文章中还研究了晋升所带来的薪酬变化对员工努力的影响。
激励理论、合同理论以及信息经济学的发展与组织经济学的发展相辅相成,基础理论的深入得益于应用学科与相关经验研究的全面展开。它们之间更多的时候都交织在一起,因此在行文过程中面临着一个需要选择的问题:是根据激励理论发展的逻辑推进,还是根据企业面临的激励问题展开。
由于文章的主题是应用性的,所以我选择后一种行文思路:根据企业面临的问题展开。但是为了文章的完整性与可读性,当中对相关的理论进行简要论述。企业面临的问题是:在什么条件下,采取什么激励制度?本文研究各种薪酬激励制度使用的条件。目前企业采用的薪酬激励方式主要包括:计件工资、计时工资、年度奖金、期权、佣金、锦标制,以及团队激励。结合激励理论逻辑,我把文章分为六章:第1章对简单介绍组织薪酬激励研究的相关内容;第2~5章详细介绍各种薪酬制度研究的内容。第2章介绍一种常见的显性激励合约――计件工资制,前提是雇主目标与员工的产出都是可以合同化的。第3章介绍关系激励合约的基础――主观绩效度量,前提是雇主目标模糊,要寻找可以替代指标,涉及哪种替代指标更合适、这些指标是否都可以合同化、不能合同化指标能够使用的理论基础等问题;第4章介绍锦标制。在前面两章里暗含的一个假定:雇主面对一个员工,雇主解决激励问题的信息只能来自于一个员工。但是组织内典型特征是一个雇主面对多个员工,在对单个员工绝对绩效度量成本很高时,可以充分利用其他员工相关信息推断该员工的努力程度,采用相对绩效度量。但是在员工之间工作外部性很强时,锦标制带来激烈的竞争,员工之间的合作难以实现(也是任何个体激励都会带来的问题)。专业化协作与组织在节省交易成本方面的优势,是组织出现的两大条件。缺少任何一方都会使得专业化协作不能成功,即组织不能出现。因此,组织必须在节省交易成本(由于信息不对称带来的成本是一种代理成本,属于交易成本的一种)与促进合作做出权衡。这就引出了第5章的团队激励。组织引入弱激励(团队激励)来代替强激励,以促进合作。为什么弱激励能够促进合作呢?分别从同事之间的监督与关系激励合约两个角度来考虑。文章的结尾,第6章主要对与各种薪酬制度相关的经验研究作简单的阐述。
第2章 计件工资制
本章分4节。第1节考察计件工资制的定义;第2节分析计件工资制短期(一期)合同(静态),计件工资制解决信息问题的能力(道德风险解决,以及线性薪酬最优的条件,员工能力的甄别);第3节分析计件工资制在长期劳动合同时所面临的问题(承诺的重要性);第4节分析外部市场对计件工资制有效性的影响(外部劳动力市场与产品市场)。
2.1 计件工资制的定义
2.2 静态模型(解决道德风险与逆向选择问题的模型
2.2.1 Holmstrom(1979)模型与Holmstrom & Milgrom(1987)模型(从解决道德风险方面考虑计件工资制,并且进一步发展出计件工资制最优时的条件)
2.2.2另外一种是采用效率工资制Stiglitz()(对经典模型约束的一种修正),Macleod and Malcomson (1998)“Motivation and Markets”。市场对效率工资和根据产出支付的选择。
2.2.3 Lazear(1986b)模型(解决逆向选择问题,能力类型的甄别)
2.3 动态模型――组织内长期劳动合同
Gibbons(1987)模型,考虑工作难度是私人信息时的2期模型,会导致所有的薪酬计划无效率。并提出解决问题的办法(承诺),假设企业具有一定的市场垄断能力(这为承诺的可信性提供了保障)
2.4 动态模型――市场的制约(市场约束――一种特殊关系合约对计件工资制的影响)
2.4.1 Kanemoto and Macleod(1992)模型考虑了二手工人市场(一种外部劳动力市场)对计件工资制的影响。
2.4.2Carmichael & Macleod(2000)模型考虑了产品市场对承诺可信性的影响。
第3章 主观绩效度量与关系激励合约
在第2章里,我们是假设雇主目标清晰,且目标可以客观度量。这就意味着雇主目标可以写进合同的,并且可以由法庭保证实施的。但是,现实中的组织未必都有明确的目标,如:政府、非赢利机构等,即使那些大型股份公司,由于公司价值波动太大而难以作为产出指标。因此,用其他的绩效度量指标来替代。这些绩效度量指标主要分为两类:(1)客观绩效度量指标(可以合同化的,)、(2)主观绩效度量指标(不可以合同化,因为第三方无法证实的合同:引出一个理论问题――为什么可以存在)。本章分为5节。第1节分析替代性的绩效度量指标好坏的标准;第2节研究主观绩效度量可行的理论基础――重复博弈;分析信息对称时的关系激励合约;第3节分析信息不对称时的关系激励合约;第4节分析一种特殊的关系激励合约――职业生涯考虑;第5节分析主观绩效度量可能带来的问题。
3.1 绩效度量指标(采用其他绩效度量指标的不得已,以及带来的问题:激励的不是委托人想要的,或者是激励了委托人想要的一部分。)
3.1.1 George P. Baker (1992) “incentive contracts and performance measurement”.
George P. Baker (2002) “Distortion and risk in an optimal incentive contract”
3.1.2 Holmstrom and Milgrom(1991) “Multitask principal-agent analyses: incentive contracts $ asset ownership and job design”
3.2 主观绩效度量与重复博弈(信息对称时的关系合约)
3.2.1 Bull(1987)and Dilip Abreu et al.(1990) and Drew Fudenberg(1994)
3.2.2 George P. Baker $ Robert Gibbons $ Kevin J. Murphy(1994) “Subjective performance measures in optimal incentive contracts”.
3.2.3 B.Douglas Bernheim and Michael D.Whinston(1998) “incomplete contracts and strategic ambiguity”
3.3 主观绩效度量与关系合约――信息不对称时的关系契约(也可以成为自执行合约或是隐性合约。关系合约是一种法律术语。隐性合约是与显性合约对称的一种称呼,但是Baker Gibbons and Murphy认为隐性合约的称呼会使人认为这些合约是模糊不清的,事实上并非如此,所以他们采用关系合约的称呼。本文也采用这种称呼)
Jonathan Levin(2002) “relational incentive contracts”
3.4 职业生涯考虑――一种特殊的关系契约(市场约束)
Fama(1980)
Holmstrom(1982)
Gibbons and Murphy(1992)
3.5 主观绩效度量带来的问题(解决这个问题可以有很多种办法:一种办法是组织设计,见Paul R. Milgrom(1988) “employment contracts $ influence activities $ and efficient organization”.)
Canice Prendergast and Robert H. Topel “Favoritism in organization”
第4章 锦标制
Gibbs and Hendricks 1996分析认为在同一岗位级别上,基于业绩的工资差异很小;而当工作级别不同,工资差异很大。工资的大变动一般都伴随着晋升。Lezear and Rosen (1981)开始这方面的研究工作。员工努力是为了获得更好的位置(工资更高)。这个位置的报酬是固定的,几个员工共同竞争这些位置――锦标制。相关的经济学研究主要考察,通过锦标制晋升的激励效应。本章分为5节。第1节分析锦标制的理论基础――相对绩效评估;第2节分析锦标制解决道德风险的能力;第3节分析锦标制在处理逆选择问题方面的能力;第4节锦标制在长期劳动合同中有承诺的作用;第5节分析锦标制可能带来的问题;
4.1 静态模型
Holmstrom(1979,1982a)提出充分统计量的一个重要应用是相对绩效评估。其发挥作用有一定的前提条件。相对绩效评估很普遍,其中以奖励(即:晋升)的形式最为常见。
4.2一种解释:(解决道德风险)
Lazear and Rosen(1981)
Green and Stokey(1983)
Nalebuff and Stiglitz(1983)
Rosen(1986)认为,随着雇员职位上升,收益的百分率增加,因为赢的一方的收入不仅仅是这一等级的胜者的奖励。还包括可能继续升职带来的收益,因此,收入与组织层次有凸的关系,然而,最后一层(CEO)没有继续升职的可能,所以需要其他额外的奖励。
4.3另一种解释:甄别工人类型
4.3.1 Rosen(1982)分析了一个竞争性的劳动力市场如何把员工配置到不同的位置,并且各自支付工资。这样的配置决策暗含着晋升也有激励效应。
4.3.2 Knoeber and Thurman(1994)进一步考虑了雇员的能力,人数从2人到多人,(涉及事前的信息不对称:逆向选择问题)
4.4 长期劳动合同中承诺作用
从动态角度上看,锦标制为委托人提供了一种支付薪酬的承诺。
Carmichael(1984)
Malcomson(1984a)
Bhattacharya(1983)
4.5 锦标制带来的相关问题
竞争过于激烈,合作减少,甚至出现同事之间的互相诋毁。
Holmstrom and Milgrom(1990)
Itoh(1992,1993)
Lazear(1989)认为,在外部性很强的工作中(即使个人工作度量没有问题??),基于个体产出的薪酬是不合适的,导致团队个体之间过于激烈的竞争,甚至会出现“sabotage”( Kong-Pin Chen(2003),Milgrom(1988),Milgrom and Roberts(1988),Prendergast and Topel(1996))。
解决问题的思路――构成下一章的主要内容
第5章 基于团体产出的薪酬
本章首先分析团队面临的道德风险(构成第1节内容),以及逆选择问题(构成第2节内容)。解决团队面临问题的一个出路就是团队激励。为什么团队激励能够促进合作(构成第3、4节内容)?
5.1 团队道德风险(搭便车)
Groves(1976)
Alchian and Harold Demsetz(1972):解决搭便车问题,专门有人监督(并且通过赋予监督者以权利束,让监督者有激励监督)。
Holmstrom(1982)委托人并不一定要监督。委托人可以起到一种打破预算平衡的作用,也同样可以解决搭便车问题。
5.2 多个代理人的逆选择模型
John McMillan(1991): “optimal contracts for team